Pas de sanction sans règlement intérieur

Le Code du travail prévoit que les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 20 salariés doivent établir un règlement intérieur prévoyant des dispositions en matière disciplinaire et notamment la nature et l’échelle des sanctions que l’employeur peut prendre, traditionnellement :    l’avertissement ou le blâme, la mise à pied disciplinaire avec retenue de salaire, la mutation, la rétrogradation et, enfin, la sanction ultime, le licenciement pour faute simple, grave ou lourde.

Dans une affaire qui a donné lieu à un arrêt du 23 mars 2017 (n°15-23.090), le salarié sollicitait l’annulation de l’avertissement qu’il avait reçu, non pas simplement au motif que celui-ci n’était pas justifié au regard des faits reprochés, mais au motif prépondérant qu’alors que son employeur employait au moins 20 salariés, il n’avait pas mis en place de règlement  intérieur.

La Cour de Cassation lui donne raison en posant que : « une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur ».

Cette décision se situe dans la ligne de précédents arrêts en la matière, selon lesquels dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur (Cass. soc. 26 octobre 2010, n° 09-42740 ; Cass. soc. 12 décembre 2013, n° 12-22642).

C’est cependant la première fois à notre connaissance que le principe est posé sans ambiguïté et de manière aussi affirmée.

Me Manuel Dambrin

11 avril 2017