Contentieux du licenciement : tarification des dommages et intérêts

Le décret n° 2016-1581 du 23 novembre 2016 pris en application de la loi Macron a introduit dans le Code du travail un nouvel outil pour assister le juge dans la fixation du montant des dommages et intérêts susceptibles d’être alloués en cas de licenciement jugé abusif ou sans cause réelle et sérieuse.
Cette nouvelle disposition laisse intacte la règle de base selon laquelle le salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté et qui est employé au sein d’une entreprise de plus de dix salariés peut prétendre, en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, à une indemnité égale au minimum à 6 mois de salaire (article L.1235-3 du code du travail).
L’objet du décret susvisé, qui introduit dans le Code du travail l’article R. 1235-22, est de fixer un « référentiel indicatif » d’indemnisation, en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise, quelle que soit d’ailleurs la taille de celle-ci.

Le référentiel est le suivant :

Il est prévu en outre que ces montants soient majorés d’un mois si le salarié est âgé d’au moins 50 ans à la date de la rupture. Ils sont également majorés d’un mois en cas de difficultés particulières de retour à l’emploi du demandeur tenant à sa situation personnelle et à son niveau de qualification au regard de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d’activité considéré.

Ce barème est moins révolutionnaire qu’il n’y paraît.

D’une part, il ne fait qu’entériner une pratique des juridictions du travail, consistant peu ou prou à allouer un mois de salaire par année d’ancienneté avec un écrêtement au-delà d’une certaine ancienneté.
D’autre part il n’est, comme son nom l’indique, qu’« indicatif », c’est-à-dire que sauf accord mutuel des parties pour s’en remettre au barème en cas de condamnation,  le juge est toujours libre, dans le cadre de son pouvoir souverain d’appréciation du préjudice, d’accorder une indemnité plus ou moins élevée que celle indiquée par le barème, en fonction des données particulières de chaque cas particulier.

Enfin, il ne faut pas perdre de vue que ce barème ne concerne que les dommages et intérêts susceptibles d’être alloués en cas de licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse ; il n’a pas vocation à régir le cas des licenciements discriminatoires, de ceux consécutifs à des agissements de harcèlement moral ou encore de ceux prononcés en violation d’une liberté fondamentale, qui comme tels sont frappés de nullité et obéissent à un régime propre d’indemnisation.

Manuel Dambrin

06 mars 2017