Harcèlement d’ambiance : inutile d’être la cible pour être victime

En matière de harcèlement moral, longtemps le salarié devrait démontrer qu’il avait été personnellement visé par les agissements reprochés. Puis la jurisprudence a évolué et rappelle désormais avec constance que le harcèlement peut aussi naître d’un climat de travail délétère, indépendamment de toute cible désignée.

Dans un arrêt du 10 décembre 2025 (n° 24-15412), la Cour de cassation confirme qu’un salarié peut se prévaloir d’un harcèlement moral résultant de méthodes de gestion généralisées, sans avoir à prouver qu’il en était le destinataire exclusif ou direct.

Une vendeuse dans un magasin de robes de mariée avait été licenciée pour manquements professionnels. Elle contestait son licenciement et sollicitait, notamment, des dommages-intérêts pour harcèlement moral.

L’enquête interne et les constats de l’inspection du travail faisaient état de pratiques managériales à l’origine d’un climat toxique : pressions, chantage, propos dénigrants, critiques personnelles. Si ces agissements visaient l’ensemble de l’équipe, ils avaient contribué à une dégradation manifeste des conditions de travail.

La cour d’appel ayant reconnu l’existence d’un harcèlement moral, l’employeur s’est pourvu en cassation.

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle rappelle la méthode et la chronologie d’analyse issue de l’article L. 1152-1 du Code du travail :

• Le salarié n’a pas à prouver le harcèlement ; il doit seulement présenter des éléments laissant présumer l’existence d’un harcèlement ;
• Il appartient ensuite à l’employeur de démontrer que ces faits reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, les juges du fond avaient caractérisé des méthodes de gestion ayant dégradé les conditions de travail de la salariée et susceptibles d’altérer sa santé. Dès lors, peu importe qu’elle n’ait pas été personnellement visée : la recherche d’une « cible individuelle » était inutile.

Me Manuel Dambrin

18 décembre 2025