Attention au « motif contaminant »

L’article L. 1232-6 du Code du travail impose que la lettre de licenciement mentionne « le ou les motifs invoqués par l’employeur ». En principe, il suffit qu’un seul de ces motifs soit de nature à justifier la rupture pour que le licenciement soit jugé fondé.

Mais cette règle connaît une limite redoutable : le motif contaminant.

La lettre de licenciement est un moment décisif, parce que c’est là que les motifs se figent. Si l’employeur y glisse, même incidemment, un grief illicite (parce qu’il porte atteinte à une liberté fondamentale ou vise un comportement ou une situation légalement protégé), il s’expose à une sanction radicale : ce motif « infecte » alors l’ensemble et peut entraîner la nullité du licenciement, quand bien même d’autres griefs seraient, pris isolément, parfaitement défendables.

Typiquement, constituent des motifs contaminants le fait de reprocher au salarié d’avoir exercé une liberté fondamentale, comme d’avoir saisi le Conseil de prud’hommes (droit d’agir en justice), d’avoir exprimé un avis critique (liberté d’expression) d’avoir refusé de déménager à proximité de l’entreprise (droit au respect du domicile / de la vie privée), d’avoir été malade, d’avoir dénoncé une discrimination ou des faits de harcèlement.

La sanction est sans appel : le licenciement est nul et le salarié peut solliciter sa réintégration (à laquelle l’employeur ne peut s’opposer) ou, à défaut, une indemnisation. Mais, dans ce cas, on oublie le barème « Macron » qui encadre l’indemnisation en fonction de l’ancienneté : l’indemnisation est au moins égale à six mois de salaire, quelle que soit l’ancienneté.

L’arrêt de la Cour de cassation du 10 décembre 2025 (n° 24-15.412) en offre une illustration très concrète. Dans la lettre de licenciement d’une de ses vendeuses, l’employeur lui reprochait, entre autres, la transmission d’un arrêt de travail « antidaté » et mettait en avant des éléments issus d’un échange qu’il avait eu avec le médecin traitant, l’employeur ayant appelé ce dernier pour obtenir des renseignements.

La Cour de cassation rappelle d’abord que le secret médical couvre tout ce qui est venu à la connaissance du médecin dans l’exercice de sa profession, et que l’obtention (ou la tentative d’obtention) d’informations en violation de ce secret est pénalement sanctionnée. Surtout, elle rattache l’état de santé et les relations avec le médecin traitant au droit au respect de la vie privée, qui est une liberté fondamentale.

Elle approuve ensuite la cour d’appel d’avoir retenu que l’employeur n’avait pas de motif légitime pour contacter le médecin traitant (il pouvait, notamment, s’adresser à la CPAM pour un contrôle ou au médecin du travail pour les questions de santé au travail). Elle relève enfin que l’employeur a exploité les informations ainsi recueillies pour étayer les griefs adressés à la salariée. Conclusion : le licenciement fondé, « même en partie », sur ces informations couvertes par le secret médical « entraîne à lui seul » la nullité.

Me Manuel Dambrin

16 février 2026