Obtenir les bulletins de paie de ses collègues, mode d’emploi

En matière de discrimination ou d’inégalité salariale, la preuve se niche souvent dans les bulletins de paie des collègues. Le problème : ces documents ne sont pas directement accessibles au salarié. Peut-il alors contraindre l’employeur à les produire ?

C’est la question tranchée par la Cour de cassation dans son arrêt du 28 janvier 2026 (n° 24-22.786), à propos d’une demande fondée sur le fameux article 145 du code de procédure civile.

La logique de l’article 145 est simple : ce texte permet, avant tout procès, de demander au juge, sur requête, une mesure d’instruction, à condition de justifier d’un motif légitime de conserver ou d’établir la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige.

Dans cette affaire, un conseiller vente, investi de mandats représentatifs, avait obtenu la condamnation de son employeur à rehausser son salaire mensuel contractuel brut au niveau moyen des conseillers vendeurs de même classification dans l’établissement, si son salaire était inférieur.

Estimant ne pas pouvoir vérifier l’exécution de cette décision, le salarié avait demandé, sur le fondement de l’article 145, la désignation d’un commissaire de justice pour obtenir les bulletins de paie de ses homologues, et en dresser constat.

La cour d’appel le lui avait refusé, au motif que les bulletins comportent des données relevant de la vie privée, et que le salarié ne justifiait ni avoir sollicité ces bulletins auprès de ses collègues, ni s’être heurté à un refus : selon elle, la mesure n’était donc pas indispensable, et le motif légitime de l’article 145 faisait défaut.

La Cour de cassation censure. Elle rappelle que le droit à la preuve peut justifier une atteinte à la vie personnelle si la production est indispensable à l’exercice de ce droit et proportionnée au but poursuivi.

Surtout, elle précise la méthode que les juges d’appel auraient dû suivre : d’abord vérifier si les documents demandés étaient nécessaires pour prouver l’inexécution alléguée de la décision ayant reconnu la discrimination, et si la demande était proportionnée ; ensuite, si la mesure portait sur des éléments sensibles concernant des tiers, identifier ce qui était indispensable et, au besoin, ordonner l’occultation des données personnelles non nécessaires.

Me Manuel Dambrin

26 février 2026