Le poids des mots…

Depuis 1988 et le célèbre arrêt Clavaud — du nom de cet ouvrier Lip licencié pour avoir accordé une interview à un magazine — la Cour de cassation raisonnait selon une formule devenue rituelle : « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression ». Ce « sauf abus » délimitait la frontière : injure, diffamation, propos excessifs. En deçà, le salarié était protégé. Au-delà, il pouvait être licencié. Simple, lisible, binaire.

Cette formule vient de prendre sa retraite. Par une série de trois arrêts du 14 janvier 2026 (n° 23-19.947, n° 24-13.778, n° 24-19.583), la chambre sociale abandonne le critère de l’abus et lui substitue un contrôle de proportionnalité, directement inspiré de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme.

La nouvelle formule est la suivante : le salarié jouit de sa liberté d’expression, « à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées », reprenant mot pour mot l’article L. 1121-1 du Code du travail.

Lorsqu’un salarié soutient qu’une sanction porte atteinte à cette liberté, le juge ne cherche plus à qualifier ses propos d’abusifs ou non. Il doit désormais procéder à une mise en balance : d’un côté, la liberté d’expression du salarié ; de l’autre, les intérêts légitimes de l’employeur. Il doit vérifier que la sanction était nécessaire, adéquate et proportionnée.

Les trois affaires ayant donné lieu aux arrêts illustrent cette nouvelle grille.

Les deux premières cassations illustrent cette exigence : dans l’une, un salarié avait remis des caricatures à son RH après un refus d’aménagement de poste ; dans l’autre, une directrice avait tenu des propos critiques envers sa direction en réunion. Dans les deux cas, la cour d’appel avait validé le licenciement. Dans les deux cas, la Cour de cassation casse : les juges n’avaient examiné ni le contexte, ni la portée réelle des propos, ni l’atteinte concrète aux intérêts de l’entreprise.

Dans la troisième affaire, en revanche, le licenciement est approuvé : une auxiliaire de vie travaillant en EHPAD avait annoncé, lors d’une prise de poste, qu’elle refusait de prendre en charge une nouvelle résidente atteinte de la maladie d’Alzheimer, estimant ne pas être en mesure de s’en occuper. Les risques de maltraitance sur un public vulnérable rendaient la mesure nécessaire et proportionnée.

Le changement de méthode n’est pas anodin.

Auparavant, la question était : les propos sont-ils abusifs ? Désormais, elle est : la sanction est-elle proportionnée ? Ce n’est pas la même chose. L’ancienne approche se concentrait sur le salarié et ses mots. La nouvelle se concentre sur l’employeur et sa réaction. Elle oblige les juges — et en amont, les employeurs — à documenter précisément le contexte des propos, leur portée, leur publicité, leur impact réel sur l’entreprise.

Me Manuel Dambrin

10 mars 2026