Forfait jours : surveiller la charge de travail ne souffre aucun relâchement
Le forfait annuel en jours n’est pas un blanc-seing donné à l’employeur pour ignorer la réalité du temps de travail de ses cadres. C’est, une fois de plus, ce que vient rappeler la Cour de cassation dans un arrêt du 11 mars 2026 (n° 24-22163), aux conséquences financières particulièrement sévères.
Les faits. Un directeur technique, soumis à une convention individuelle de forfait en jours, alerte son employeur, dès 2016 et lors des entretiens annuels suivants, d’une charge de travail « très soutenue » et d’un « besoin de renfort ». La hiérarchie reconnaît la situation — la mention « Encore une année très soutenue » figure dans les comptes-rendus — mais ne prend aucune mesure corrective. Pire : en 2019 et 2020, aucun entretien individuel n’est même organisé. Le salarié saisit le juge et demande la résiliation judiciaire de son contrat, ainsi que le paiement d’heures supplémentaires.
La règle. Pour être valable, le recours au forfait annuel en jours suppose non seulement un accord collectif et une convention individuelle écrite, mais également un suivi effectif et régulier de la charge de travail. L’accord collectif doit prévoir les modalités concrètes de ce suivi et l’employeur doit s’astreindre à les appliquer : document de contrôle des journées travaillées, vérification du respect des temps de repos, entretien annuel dédié, mécanisme d’alerte.
La sanction. En l’espèce, la cour d’appel — confirmée par la Cour de cassation — a jugé que la convention de forfait était inopposable au salarié : l’employeur ne justifiait d’aucune mesure sérieuse de suivi de l’amplitude de travail, ni du respect des durées minimales de repos. La facture n’est pas négligeable : plus de 55 000 € de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, près de 19 000 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos, auxquels s’ajoutent congés payés afférents et 5 000 € de dommages-intérêts pour non-respect des temps de repos journalier.
La leçon. Les signaux d’alerte émis par un salarié — et a fortiori ceux que l’employeur a lui-même actés par écrit — font peser sur ce dernier une obligation renforcée d’agir. Ne pas y répondre, ne pas organiser les entretiens prévus par l’accord, ne pas tracer le suivi des journées travaillées sont autant de manquements qui suffisent à faire tomber la convention de forfait. Et à ouvrir, rétroactivement, le droit à un décompte des heures supplémentaires dans un cadre hebdomadaire.
Me Manuel Dambrin
23 mars 2026