Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation

Actuellement sur le devant de la scène, le télétravail n’est pas apparu avec la crise sanitaire provoquée par la Coronavirus. Il est prévu depuis loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives et fait l’objet des articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail.

Selon ce texte, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Il prévoit que « le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe » mais que, « En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

Un avenant au contrat de travail n’est donc pas nécessaire ; un simple échange de mail suffit.

Il sera toutefois préférable d’encadrer le télétravail au niveau de l’entreprise (accord collectif, charte) ou au niveau du contrat de travail (avenant) pour prévoir les modalités d’exercices de cette forme particulière de collaboration (modalités de contrôle du temps de travail ou de la charge de travail, détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail, utilisation du matériel, défraiement …).

Se contentant ainsi d’en organiser les modalités de mise en place, le Code du travail ne crée aucun droit au télétravail pour le salarié ; l’employeur peut donc toujours refuser cette organisation mais, dans ce cas, il doit motiver son refus de façon légitime en l’appuyant sur des critères et raisons objectifs. Ce refus pourrait être contesté en l’absence de raison objective ou s’il est discriminatoire.

Parallèlement, l’employeur ne peut obliger un salarié à télétravailler, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Ainsi l’article L.1222-11 du Code du travail prévoit-il qu’« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Me Manuel Dambrin

22 septembre 2020