Être ou ne pas être… »cadre dirigeant »

Le cadre dirigeant est un salarié à part, qui a ceci de particulier, qu’il est exclu des dispositions protectrices du Code du travail concernant les repos quotidiens et hebdomadaires, les RTT, les durées maximales de travail, le contrôle de la durée du travail, les heures supplémentaires, les jours fériés, le travail de nuit et le paiement des astreintes.

Mais la qualification de cadre dirigeant ne se décrète pas et ne peut résulter simplement de l’attribution d’un coefficient élevé ou d’une mention dans le contrat de travail ; elle doit correspondre à une réalité qui est définie par l’article L. 3111-2 du Code du travail selon lequel : « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

Le cadre dirigeant exige ainsi la réunion de trois critères cumulatifs, à savoir :

– Une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,
– Une prise de décision de façon largement autonome,
– Et une perception d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.

En d’autres termes, seuls les cadres qui participent vraiment à la direction de l’entreprise appartiennent à la catégorie des cadres dirigeants (cass. soc. 26 novembre 2013, n° 12-21758, BC V n° 283).

Ainsi par exemple :

Est cadre dirigeant : le directeur commercial monde qui avait en charge la responsabilité, sous la seule autorité du président du directoire, de la politique commerciale globale de l’entreprise, bénéficiait d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de l’entreprise, d’une indépendance comme d’une autonomie organisationnelle certaines, en raison notamment des déplacements qu’il était amené à faire, qu’il avait sous sa responsabilité une centaine de salariés et disposait d’une large délégation de signature, sans mention d’une quelconque limitation financière, que ses responsabilités en matière d’élaboration et de mise en œuvre de la politique commerciale de l’entreprise étaient réelles et effectives, faisant ainsi ressortir qu’il participait à la direction de l’entreprise (Cass. Soc., 27 septembre 2018, 17-12.575).

N’est pas cadre dirigeant : le cadre qui, bien que membre du comité de direction, libre de son emploi du temps, et percevant la rémunération la plus importante de la société après le gérant, n’était pas habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, concernant l’organisation globale des activités, n’étant pas justifié qu’il agissait de façon autonome, sans directives préalables du gérant, et aucun document produit permettant de connaître le processus décisionnel dans la société (Cour d’appel de Paris, Pôle 6 – chambre 5, 6 septembre 2018, n° 16/08353).

La distinction entre le cadre dirigeant et cadre de direction ou cadre autonome n’est parfois pas évidente alors pourtant que l’enjeu de celle-ci est importante, car si les critères légaux du cadre dirigeant ne sont pas vérifiés en pratique, le statut de cadre dirigeant est écarté et le salarié qui s’est vu attribuer cette qualité – fût-ce avec son accord – sera réputé avoir été soumis à la durée légale du travail et pourra le cas échéant prétendre à des RTT, à des rappels de salaire pour les heures effectuées au-delà de 35 heures, aux majorations pour heures supplémentaires et à tous autres avantages résultant de l’application de la durée légale du travail.

Me Manuel Dambrin

06 octobre 2018