Période d’essai : la grossesse change les règles du jeu

La période d’essai est, par nature, un espace de liberté réciproque : l’une ou l’autre des parties peut y mettre fin sans avoir à s’en justifier. L’employeur n’est pas tenu de motiver sa décision, et c’est au salarié qui conteste la rupture d’en démontrer le caractère abusif ou discriminatoire. Tel est le principe.

La grossesse le bouleverse. En cause, l’article L. 1225-1 du Code du travail qui dispose que « l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou […] pour prononcer une mutation d’emploi ».

En l’occurrence, la salariée avait été engagée en juillet 2017 en qualité de cheffe de projet en normalisation par l’Association française de normalisation (AFNOR), avec une période d’essai de quatre mois renouvelable. La période d’essai fut renouvelée jusqu’au 23 janvier 2018. Le 28 novembre 2017, la salariée déclara à son employeur une grossesse gémellaire. Le 16 janvier 2018, soit sept semaines plus tard, et une semaine avant le terme de la période d’essai, l’employeur mit fin à celle-ci.

La salariée contesta cette rupture, mais, n’établissant aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, elle fut déboutée par la cour d’appel de Paris, qui fit application du principe : l’employeur n’avait pas à justifier les raisons pour lesquelles il mettait fin à une période d’essai.

La Cour de cassation casse cet arrêt par une décision du 25 mars 2026 (n° 24-14.788, FS-B).

Elle juge, au visa de l’article précité, que lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de l’état de grossesse de la salariée, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec cet état.

Dès lors que l’employeur a connaissance de la grossesse avant de rompre la période d’essai, la logique habituelle s’inverse : ce n’est plus à la salariée de démontrer la discrimination, c’est à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre sa décision et l’état de grossesse. Le seul fait que la rupture soit intervenue après l’information suffit à déclencher ce renversement de la charge de la preuve.

Me Manuel Dambrin

25 juin 2026