Insuffisance professionnelle : et si le vrai motif, c’était l’âge ?

Reprocher à un salarié son insuffisance professionnelle, c’est lui reprocher son incapacité à exercer ses fonctions de façon satisfaisante. Mais un arrêt du 24 juin 2026 (n° 24-18.483) rappelle qu’un tel motif peut aussi servir d’écran à une réalité bien moins avouable : se séparer d’un salarié parce qu’il est « âgé ».

Engagé en 2005 comme horloger, un salarié est licencié en février 2019 pour insuffisance professionnelle. L’employeur lui reproche de ne pas avoir atteint ses objectifs de réparation et un manque de formation et de soutien de son équipe.

Le salarié conteste. Pour lui, le véritable motif de son licenciement est son âge : il avait 54 ans, comptait 22 ans d’ancienneté, et figurait parmi les salariés les plus anciens et les plus âgés de l’entreprise. Il pointe également qu’un autre salarié, âgé de 58 ans, avait lui aussi été licencié, ses fonctions ayant été redistribuées.

La cour d’appel de Paris écarte un à un les éléments produits par l’employeur pour étayer l’insuffisance professionnelle : les tableaux de réparations, non signés, dont l’origine et la fiabilité ne pouvaient être vérifiées ; les attestations des collaborateurs, émanant de personnes placées sous la subordination de l’entreprise et donc insuffisamment fiables. Conclusion : l’insuffisance professionnelle n’est pas établie, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Restait à savoir si cette absence de cause réelle et sérieuse suffisait, à elle seule, à caractériser une discrimination. La cour d’appel répond par l’affirmative : l’âge et l’ancienneté du salarié, son positionnement parmi les effectifs les plus âgés et les plus anciens, combinés à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, laissent supposer l’existence d’une discrimination liée à l’âge. L’employeur devait alors prouver que sa décision reposait sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il n’y parvient pas. Le licenciement est jugé nul.

La Cour de cassation valide ce raisonnement. Elle rappelle le mécanisme probatoire propre au contentieux de la discrimination : le salarié doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination ; charge ensuite à l’employeur de démontrer le contraire, ce qu’il n’était pas parvenu à faire en l’espèce ; son pourvoi en cassation est donc rejeté.

Cet arrêt illustre qu’un licenciement mal étayé n’expose pas seulement au risque, classique, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; il peut également dégénérer en licenciement discriminatoire avec, à la clé, un risque de condamnation bien supérieur (réintégration de droit ou indemnisation hors barème Macron).

Me Manuel Dambrin

06 juillet 2026