Surveiller ses salariés, oui. À tout prix, non

L’article L. 1121-1 du code du travail dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». De ce texte, la Cour de cassation a tiré, dès 2001, que le salarié conserve, même au temps et au lieu de travail, le droit au respect de l’intimité de sa vie privée. Deux principes que l’employeur doit concilier avec un autre, tout aussi réel : celui de son pouvoir de direction, qui l’autorise à encadrer et contrôler l’activité de ses salariés, badgeuse, géolocalisation ou vidéosurveillance à l’appui.

Comment arbitrer entre ces intérêts concurrents ? La CNIL a publié, le 9 juillet 2026, une fiche pratique consacrée au « contrôle de l’activité des personnes employées », qui synthétise sa doctrine et propose une grille de lecture en trois conditions cumulatives.

Première condition : la justification et la proportionnalité. Le dispositif doit répondre à un objectif clairement défini et ne pas excéder ce qui est nécessaire pour l’atteindre. La CNIL invite l’employeur à vérifier qu’aucun moyen moins intrusif n’existe, et à ne collecter que les données strictement utiles. Une surveillance constante est, par principe, jugée excessive : ainsi d’un « keylogger » (dispositif qui enregistre l’ensemble des touches tapées sur un clavier) destiné à contrôler un salarié en télétravail, incapable de distinguer usage professionnel et vie privée. À l’inverse, la géolocalisation permanente d’un véhicule d’urgence, motivée par la réactivité des secours et non par le contrôle de l’activité, est possible.

Deuxième condition : la consultation du CSE. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’article L. 2312-38 du code du travail impose que « le comité est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés ».

Troisième condition : l’information des salariés. L’article L. 1222-4 du code du travail rappelle qu’ « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

À défaut de satisfaire à ces conditions, l’employeur s’expose à une sanction de la CNIL, sans préjudice d’une éventuelle irrecevabilité de la preuve ainsi obtenue devant le juge prud’homal.

Me Manuel Dambrin

28 juillet 2026