Quand la demande de restitution du matériel vire au licenciement verbal

L’article L. 1232-6 du code du travail dispose que « lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception […]. »

De ce texte, la Cour de cassation tire une règle simple : lorsque l’employeur manifeste, avant l’envoi de cette lettre, sa décision irrévocable de rompre le contrat de travail, le licenciement est nécessairement privé de cause réelle et sérieuse, peu importe la lettre qui suivra, ou qui ne suivra jamais. C’est le « licenciement verbal », et c’est un piège dans lequel l’employeur peut tomber sans le vouloir.

C’est ce qu’illustre la Cour de Cassation dans un arrêt du 11 juin 2025 (n° 23-21.819).

Le directeur d’exploitation d’une société avait été placé en arrêt de travail le 9 août 2019, à la suite d’un accident du travail survenu la veille. À la demande de l’employeur, il avait restitué son véhicule de fonction, ainsi que les clés et badges d’accès à l’entreprise ; ses dossiers professionnels lui avaient par ailleurs été repris.

Quoi de plus normal, estimeront certains : un salarié absent n’a pas besoin de sa voiture, ni de ses clés, ni de ses dossiers et il est légitime que l’employeur réalloue ces outils de travail pendant la suspension temporaire de son contrat.

La cour d’appel de Chambéry fut d’ailleurs de cet avis : considérant que les accès informatiques et à la messagerie du salarié n’avaient pas été coupés puisqu’il avait lui-même continué d’envoyer des courriels professionnels entre le 10 et le 12 août, se présentant comme « directeur d’exploitation encore à ce jour », elle débouta le salarié de ses demandes.

La Cour de Cassation censure ce raisonnement. Elle relève que la cour d’appel avait constaté que le salarié avait remis, à la demande de l’employeur, son véhicule de fonction, les clefs et les badges de l’entreprise, et que ses dossiers lui avaient été repris. Elle aurait dû en déduire que l’employeur avait manifesté sa décision irrévocable de rompre le contrat de travail.

Il faut tempérer cette solution : la demande de restitution est possible mais elle doit rester mesurée et justifiée par un motif précis (remplacement, réaffectation, continuité de service), limitée au strict nécessaire, et de préférence formalisée par écrit. En l’occurrence, c’est cette demande de restitution générale (véhicule, clés, badges, dossiers) et l’absence de justification objective à celle-ci qui semble avoir été condamnée.

Me Manuel Dambrin

05 août 2026