Crier sur des collègues, est-ce grave ?

Depuis des années, la maison Taittinger accueille dans ses caves une équipe de travailleurs en situation de handicap de l’Association des Paralysés de France. Ils viennent d’un établissement d’accompagnement par le travail et demeurent encadrés par une monitrice de leur propre structure : ils travaillent aux côtés du personnel de la maison sans être ses salariés.

Le 5 mai 2022, la machine à étiquettes est en panne et les palettes s’accumulent en attente de filmage. Un ouvrier caviste entré dans l’entreprise en 2003 s’emporte contre trois d’entre eux : « pas besoin d’être 4 pour filmer une palette », « vous mettez trois fois plus de temps que moi », « on ne fait pas le même métier », « et l’autre qui n’assume pas d’avoir arraché les étiquettes … ». L’encadrante d’atelier, témoin de la scène, rapporte que « les propos et le ton employé étaient vraiment violents ». Le directeur de l’établissement signala l’incident à la maison de champagne.

Le 3 juin 2022, le caviste fut licencié pour faute grave, la lettre lui reprochant d’avoir outrepassé les limites de son droit d’expression et rappelant l’obligation de l’employeur de sanctionner toute discrimination liée au handicap.

Le conseil de prud’hommes de Reims donna raison à l’employeur. La cour d’appel de Reims, non.

Selon elle, les propos étaient établis mais, pour autant, ne contenaient « aucune insulte ni terme vulgaire, injurieux ou diffamatoire ». Discriminatoires ? Pas davantage : ils ne faisaient « à aucun moment référence à la situation de handicap » des intéressés. Restait à examiner le contexte. A ce titre, la cour constata que, ce jour-là, le caviste était « dépassé sur son poste » ; qu’il avait présenté ses excuses à l’encadrante le matin même. Elle releva aussi une mauvaise passe personnelle : une séparation d’avec sa femme le mois précédent, un père sur le point d’être opéré d’un cancer, un arrêt de travail et un anxiolytique dans la semaine qui suivit l’incident. Dix-huit ans d’ancienneté, une seule sanction, en 2020. Quant aux répercussions que ses propos auraient eues sur les trois travailleurs, l’employeur ne produisait rien de plus que le courriel du directeur de l’établissement faisant état du sentiment des intéressés d’avoir été « rabaissés ».

Par un arrêt du 8 juillet 2026 (n°24-22.696) la Cour de cassation, saisie du pourvoi de l’employeur contre cette décision, le rejeta. Elle rappela que le salarié jouit, dans l’entreprise comme en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression et que, saisi d’une atteinte à cette liberté, le juge doit la mettre en balance avec le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts et apprécier « la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif », au vu de la teneur des propos, de leur contexte, de leur portée et de leur impact dans l’entreprise. La cour d’appel ayant fait ce travail, elle en a « exactement déduit » que le salarié n’avait pas excédé les limites de sa liberté d’expression, en sorte que le licenciement était nul.

Me Manuel Dambrin

07 septembre 2026