Licenciement nul : la réintégration coûte que coûte

Un salarié licencié peut-il exiger de retrouver son poste auprès d’un employeur avec lequel il est en conflit ouvert ? Lorsque le licenciement est nul, oui, et la Cour de cassation vient de rappeler qu’une mésentente, même aiguë, ne suffit pas à y faire obstacle.

Encore faut-il distinguer deux sanctions que l’on confond volontiers.

D’un côté, celle du licenciement sans cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire celui dont le motif n’est pas justifié. Le juge « peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise ». Mais « Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité » (article L. 1235-3 du code du travail), encadrée par un barème fonction de l’ancienneté.

De l’autre côté, celle du licenciement nul, qui porte atteinte à l’une des protections essentielles énumérées par l’article L. 1235-3-1. Tel est notamment le cas du licenciement qui viole une liberté fondamentale, qui est lié à des faits de harcèlement moral ou sexuel, qui est discriminatoire, qui vise un salarié protégé en raison de son mandat, ou encore qui méconnaît la protection de la maternité ou celle du salarié en arrêt de travail à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Ce même texte prévoit que, « lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ». La loi ne le dit qu’en creux, mais la jurisprudence en tire la conclusion que le salarié « doit être, s’il le demande, réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent, demande à laquelle l’employeur est tenu de faire droit sauf s’il justifie d’une impossibilité de procéder à cette réintégration ». Reste à savoir ce qui est impossible.

La Cour de cassation a, par exemple, approuvé une cour d’appel qui avait retenu cette impossibilité à l’égard d’une salariée protégée qui avait harcelé ses subordonnés, lesquels avaient exercé leur droit de retrait : l’employeur, « tenu par son obligation de sécurité dont participe l’obligation de prévention du harcèlement moral », ne pouvait la réintégrer (Cass. soc., 1^er décembre 2021, n° 19-25.715, publié au bulletin).

Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation le 7 octobre 2026 (n° 25-13.588), le directeur d’une société d’économie mixte fut licencié alors qu’il était en arrêt de travail pour maladie professionnelle.

Le licenciement était donc nul dès lors que, pendant un arrêt de travail d’origine professionnelle, l’employeur ne peut licencier le salarié que pour une faute grave ou pour un motif sans lien avec la maladie, alors qu’il ne lui reprochait qu’une faute simple.

La cour d’appel d’Aix-en-Provence le reconnut, mais refusa la réintégration demandée, qu’elle estima impossible pour les raisons suivantes : un certificat médical de septembre 2021 indiquait que le salarié n’était pas en état de participer à une quelconque réunion au sein de la société, son dossier médical révélait des relations conflictuelles aiguës avec la présidente-directrice générale, et l’employeur contestait encore l’origine professionnelle de la maladie.

La Cour de cassation cassa l’arrêt sur ce point, jugeant ces motifs « impropres à caractériser, au jour où elle a statué, une impossibilité de réintégration ».

L’enjeu n’est pas seulement symbolique. La réintégration s’accompagne d’une indemnité d’éviction, égale pour le salarié « aux salaires dus entre son licenciement et sa réintégration ». Au-delà du désir de retrouver son poste, cette demande peut revêtir un intérêt stratégique permettant de favoriser une issue transactionnelle et, à défaut, de « capitaliser » sur la longueur de la procédure judiciaire.

Me Manuel Dambrin

20 octobre 2026