Le licenciement pour « trouble objectif »
On connaît les motifs classiques de licenciement : la faute, l’insuffisance professionnelle, l’inaptitude, le motif économique. Il en est un plus singulier, qui ne reproche rien au salarié dans l’exécution de son travail : le trouble objectif causé à l’entreprise par un fait tiré de sa vie privée.
La Cour de cassation pose la règle en ces termes : « Si, en principe, il ne peut être procédé à un licenciement pour un fait tiré de la vie privée du salarié, il en va autrement lorsque le comportement de celui-ci a créé un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise ».
Ce motif n’est pas une faute, et pour cause : en principe, un fait tiré de la vie privée n’en est pas une. Il ne peut devenir fautif que s’il constitue aussi un manquement du salarié à une obligation de son contrat de travail. À défaut, l’employeur ne peut invoquer que le trouble objectif causé à l’entreprise. Lorsque les deux qualifications sont envisageables, l’employeur doit choisir son terrain : le terrain disciplinaire, s’il peut caractériser un tel manquement, ou celui du trouble objectif, s’il peut établir les répercussions concrètes du comportement du salarié sur l’entreprise.
Ce choix est décisif, car l’erreur de qualification ne se rattrape pas. L’article L. 1235-2 du code du travail dispose que la lettre de licenciement « fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement ». L’employeur qui reproche une faute là où il n’y a qu’un trouble ne pourra donc pas plaider le trouble ; le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 22 janvier 2025, n° 23-10.888).
Un arrêt récent (Cass. soc., 21 octobre 2026, n° 24-22.661) illustre le choix du trouble objectif. Le directeur d’une agence immobilière d’une quarantaine de salariés entretenait une relation de couple avec deux salariées de l’agence, son épouse et la responsable contentieux. Aucune des deux ne connaissait la situation de l’autre. La vérité découverte, la seconde rompit. S’ensuivit l’arrêt de travail simultané des trois intéressés. Les deux salariées dirent s’être senties manipulées et craindre des répercussions sur leur carrière. L’employeur licencia le directeur en invoquant non une faute, mais le trouble causé au sein de l’agence.
Bien lui en prit.
La cour d’appel de Colmar jugea le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et la Cour de cassation rejeta le pourvoi du salarié. Le trouble était caractérisé par trois éléments : l’arrêt de travail simultané, « même de courte durée », de deux responsables de service ; les craintes exprimées par les intéressées ; l’atteinte portée à l’autorité du directeur sur son équipe.
Me Manuel Dambrin
05 novembre 2026